STILURI DE GESTIONARE A CONFLICTELOR – CARACTERISTICI

OPORTUNITĂȚI ALE STILURILOR DE ABORDARE A CONFLICTELOR (HELLRIEGEL ȘI SLOCUM, 2003)

Există situații în care fiecare stil este cel mai potrivit în gestionarea conflictelor:

1.Evitare (non-asertiv, necooperant)

• problema este una minoră ca importanță sau temporară;
• există insuficientă informație pentru abordarea eficientă a unui conflict;
• puterea deținută este inferioară partenerului;
• altcineva poate rezolva mai eficient problema/ conflictul.

2. Acomodare (non-asertiv, cooperant)

• nevoia de a dispersa/ dezamorsa o situație conflictuală cu potențial de explozie emoțională (irațională);
• nevoi pe termen scurt de a păstra armonia și a evita sincopele în relații;
• conflictul se bazează pe personalitate și nu poate fi controlat ușor.

3. Competiție/ Confruntare (asertiv, necooperant)

• situații de criză care cer acțiune imediată;
• acțiuni nepopulare care pot fi realizate pentru eficientizarea organizației pe termen lung;
• situații care cer acțiuni de auto-protejare.

4. Colaborare (asertiv, cooperant)

• este nevoie de un nivel înalt de cooperare;
• există un echilibru de forțe între părțile implicate;
• obținerea unor câștiguri pe termen lung prin înțelegeri mutuale;
• suficientă susținere organizațională pentru alocarea a mai mult timp și efort.

5. Compromis (asertiv de nivel mediu, cooperant de nivel mediu)

• permite tuturor părților implicate să iasă mai bine (sau mai puțin rău) din situație decât dacă nu s-ar fi ajuns la o înțelegere;
• ajungerea la o înțelegere totală de tip „Câștig-Câștig nu este posibilă”;
• propunerile unei părți blochează înțelegerea datorită unui conflict între scopuri.

Majoritatea oamenilor sunt caracterizați de 2 sau 3 stiluri de gestionare a conflictelor, pe care tind să le utilizeze mai des.

TIPURI DE PERSONALITATE ȘI GESTIONAREA CONFLICTELOR ÎN FUNCȚIE DE ACESTEA

Comportamentul unei persoane poate fi definit prin două dimensiuni, care privesc modalitatea de interacțiune cu ceilalți: nivelul asertivității și centrarea pe scop.

Asertivitatea

Fiecare individ poate fi plasat pe o axă de la extrem de asertiv (sau agresiv) până la foarte puțin asertiv (supus, docil), poziția medie reprezentând asertivitatea propriu-zisă (implicarea). O persoană asertivă este caracterizată de o atitudine pozitivă și încrezătoare, care își apără drepturile și imaginea personală, își impune punctul de vedere și își urmărește consecvent obiectivele. Mai mult, asertivul manifestă respect și considerație față de ceilalți, menținând relațiile cu aceștia.

În situațiile conflictuale, tendința normală a unui individ se accentuează, deplasându-se spre polul cel mai apropiat, devenind fie mai asertiv decât de obicei, dominându-i pe ceilalți, fiind mai autoritar, mai agresiv și chiar violent și fără a mai ține cont de cei din jur, fie mai nonasertivi, docili, supuși, pasivi, evitanți.

Centrarea pe scop

Comportamentul unui individ poate fi orientat către una din direcțiile:

• centrarea pe sarcină: centrarea pe îndeplinirea sarcinii la timp (dacă acest scop este amenințat, individul devine mai activ, mai autoritar, ritmul de lucru fiind mai alert) sau centrarea pe realizarea corectă, calitativă a sarcinii (dacă acest scop este urmărit, atenția individului este îndreptată către detalii, devenind perfecționist, cu un ritm de lucru încetinit).
• centrarea pe relație: centrarea pe armonizarea cu ceilalți (când acest aspect este pus în pericol, individul devine mai docil, mai pasiv, punând dorințele și nevoile celorlalți pe primul loc, evitând orice conflict cu aceștia) sau centrarea pe atragerea atenției și admirației celorlalți (când acest aspect este pus în pericol, individul devine mai activ, încercând să ajungă în centrul atenției în diverse modalități).

Figura 5. Comportamentul uman definit prin asertivitate și centrarea pe scop după Brinkman și Kirschner (apud Stoica-Constantin, 2004)

Brinkman și Kirschner (apud Stoica-Constantin, 2004) propun 10 tipuri de persoane dificile: Tancul, Perfidul, Grenada, Atoateștiutorul, Atoateștiutorul închipuit, Serviabilul, Nehotărâtul, Taciturnul, Negativistul și Jeluitorul.

1. Tancul este confruntativ, găsește întotdeauna pe cineva vinovat, este furios, nerăbdător și agresiv. Acesta poate fi definit prin temperamentul coleric și nestăpânire.

Răspunsuri nerecomandate la asaltul Tancului: contraatacul, defensiva, supunerea umilă.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• dobândirea respectului acestuia prin dovada puterii și a capacității.
• exersarea mintală a relației cu Tancul.

2. Perfidul folosește atacul ascuns: comentarii răutăcioase, umor sarcastic, ton mușcător și rotirea ochilor. Când vrea să distreze oamenii pentru a ajunge în centrul atenției, poate face remarci fără răutate intenționată, tachinându-și prietenii buni fără a sesiza că acest gen nu este agreat.

Răspuns nerecomandat la asaltul Perfidului: exprimarea neplăcerii, deoarece îl stimulează.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• Indiferența;
• curiozitatea amuzantă (nu priviți atacul ca pe unul personal, ci orientați-vă curiozitatea spre autor);
• găsiți pe cineva care reprezintă un model de calm și stăpânire de sine;
• amintiți-vă un atac din trecut când l-ați neutralizat pe atacator;
• dacă este inofensiv, priviți remarca ca pe un semn de afecțiune sau ca pe o glumă bună;
• repetați ce spune, imitați-i expresia facială;
• adresați întrebări de informare, cu un ton neutru și cu o expresie nevinovată, fără sarcasm;
• identificați adevăratul motiv al ostilității, printr-o convorbire privată;
• pregătiți o relație normală pe viitor, făcându-l să înțeleagă că preferați comunicarea directă și deschisă.

3. Grenada explodează nedirecționat, zgomotos și nebunesc, fără nicio legătură cu contextul prezent. Poate exploda după o perioadă lungă sau scurtă de calm, la început referindu-se la circumstanțele prezente, apoi deviind.

Răspunsuri nerecomandate la asaltul Grenadei: răspuns exploziv, părăsirea discretă a terenului, aversiunea de la distanță.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• captați-i atenția rostindu-i numele în timpul crizei de nervi;
• adresați-vă emoțiilor;
• luați o pauză;
• pregătiți relația de durată, evitând reapariția motivului exploziei.

4. Atoateștiutorul este, de obicei, o persoană foarte competentă, extrem de asertivă și care nu admite replica. Intenția atoateștiutorului este ca sarcinile să fie realizate în așa cum își dorește el. Nu tolerează corectările și contradicțiile. Crede că a greși reprezintă a suferi o umilință, iar destinul și datoria lui sunt de a domina, manipula și controla.

Răspunsuri nerecomandate față de Atoateștiutor: încercarea de a demonstra că și dvs. sunteți Atoateștiutor, trăirea de resentimente față de el.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• manifestați răbdare, flexibilitate și inteligență;
• pregătiți ceea ce aveți de spus și exprimați-vă succint și clar;
• arătați respect față de ceea ce spune;
• sprijiniți-vă pe ideile lui;
• prezentați-vă ideile ipotetic și indirect;
• folosiți pluralul (noi), în loc de eu și tu/dvs.;
• folosiți întrebări în loc de afirmații;
• faceți din el un mentor.

5. Atoateștiutorul închipuit știe cât este necesar să afle despre un subiect astfel încât să facă față unei conversații. Exagerează adesea pentru a atrage atenția, crede ceea ce spune, chiar dacă nu a verificat. Se centrează pe oameni pentru a dobândi apreciere. În timp, nu mai este ascultat de cunoscuți. Dorind să atragă atenția, își intensifică eforturile, aspect care duce la o mai mare izolare și dezaprobare.

Răspuns nerecomandat față de Atoateștiutorul închipuit: contrazicerea sau atacul brutal.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• acordați-i un minimum de atenție;
• cereți un amănunt, cu un aer inocent sau curios, fără a-l umili;
• spuneți-i cum stau lucrurile în realitate;
• ajutați-l să-și salveze imaginea de sine;
• întărirea pozitivă a adevărurilor spuse de el.

6. Serviabilul este centrat pe oameni. Își dorește să fie pe plac și își ia prea multe angajamente, pe care nu reușește să le îndeplinească. Nu se gândesc la consecințele nerespectării cuvântului și nu-și asumă responsabilitatea, considerând că există cauze obiective pentru care nu a putut realiza ceva, cauze pe care nu le-a putut controla.

Răspuns nerecomandat față de Serviabil: blamarea și punerea în situație jenantă.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• inițiați o discuție cu privire la respectarea promisiunilor făcute;
• ajutați-l să învețe să-și organizeze timpul și activitățile;
• asigurați-vă că îi va respecta promisiunea;
• consolidați relația.

7. Nehotărâtul este obsedat de partea negativă a oricărei decizii. Are foarte multe motive pentru a nu cere ajutor, a nu dori să deranjeze pe nimeni, a nu fi cauza unei evoluții negative. Din această cauză, amână la nesfârșit, sperând că ideea cea mai bună se va ivi de la sine.

Răspunsul nerecomandat față de Nehotărât: iritarea.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• nu-l grăbiți să ia o hotărâre;
• analizați opțiunile și obstacolele implicate într-o decizie;
• folosiți un sistem de adoptare a deciziei (plusuri, minusuri);
• reasigurați-l că a luat o decizie bună și asigurați-vă că o va respecta, apoi țineți legătura cu el până implementează decizia;
• întărirea relației, prin promovarea ideii unui viitor mai bun pentru amandoi, ca rezultat al sincerității față de dvs.

8. Taciturnul este pasiv și se poate centra pe sarcină sau pe persoane. Cel centrat pe îndeplinirea corectă a sarcinii caută perfecțiunea și consideră că nu poate face nimic care să-i determine pe ceilalți să fie la fel de atenți ca el. Simțindu-se frustrat, se retrage în sine și refuză să mai facă ceva. Mai mult, este atent și politicos pentru a nu răni pe cineva prin ostilitatea lui și se descarcă prin acțiuni asupra obiectelor.

Răspuns nerecomandat față de Taciturn: nerăbdarea manifestată prin iritare și agresivitate verbală. Taciturnul încearcă să evite conflictul și dezacordul.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• luați-vă o marjă mare de timp pentru a obține informații de la taciturn;
• adresați întrebări deschise;
• glumiți pe seama tăcerii lui;
• ghiciți ce gândește;
• prezentați consecințele tăcerii sale, pentru a-l face să se deschidă.

9. Negativistul este persoana centrată pe rezolvarea sarcinii, care își dorește să îndeplinească sarcina corect prin evitarea greșelilor. Standardul său este perfecțiunea și este disperat atunci când greșelile celorlalți împiedică acest aspect. Găsește toate aspectele negative a tot ceea ce-l înconjoară, subminează motivația, înăbușă evoluția și duce la crearea unei stări de depresie și lipsă de speranță pentru cei din jur.

Răspunsuri nerecomandate față de Negativist: disprețul, nerăbdarea, identificarea vinovatului, efortul de a-l convinge că nu are dreptate.

Sugestii pentru gestionarea conflictelor:

• folosiți Negativistul ca pe un sistem de alarmă pentru potențialele probleme;
• lăsați-i șansa de a se pozitiva în atitudine („Să ne anunți dacă te răzgândești.”);
• folosiți negativismul lui pentru a obține un răspuns pozitiv („Ai dreptate, eo situație fără speranță. Nici măcar tu nu ai putea să găsești o soluție.”);
• recunoașteți bunele lui intenții, apreciați standardele lui ridicate, tăria de a-și susține părerile și grija față de detalii;
• rezistați tentației de a spune „Ți-am zis eu”, atunci când situația are o rezolvare pozitivă.

10. Jeluitorul simte că lucrurile ar putea fi diferite față de cum sunt, însă nu are idee despre ce ar trebui să schimbe pentru a realiza acea diferență. Neajutorat, trebuie să facă față situațiilor care nu-i plac și atunci merge și se plânge celorlalți. Jeluitorul nu caută niciodată soluții și nu dorește schimbarea situației.

Răspunsuri nerecomandate față de Jeluitor: nu fiți de acord cu el, încurajându-l, astfel, să se plângă, nu îl contraziceți, nu încercați să rezolvați problemele în locul lui, nu-l întrebați niciodată de ce vi se plânge tocmai dvs.

Sugestii de gestionare a conflictelor:

• aveți răbdare, înțelegere și încredere că vor reuși după un timp să se concentreze asupra soluțiilor;
• identificați ideile principale exprimate prin plângerile sale;
• întrerupeți și cereți clarificări;
• direcționați discuția spre găsirea de soluții;
• stabiliți ceva concret pentru rezolvarea problemei lui;
• încetați discuția dacă revine cu aceleași acuze și pare că nu se va mai opri.

La  toate aceste recomandări specifice, pot fi adăugate sugestii generale, ce ne pot ajuta să facem față eventualelor conflicte:

• practicarea ascultării active – eficientă în orice tip de conflict, cu orice tip de personalitate;
• găsirea unor puncte comune – asemănările dintre persoane, oricât de nesemnificative par, duc la o mai mare apropiere și acceptare;
• crearea unei atmosfere de relaxare, de încredere, de deschidere, de sinceritate;
• căutarea și încercarea identificării posibilelor intenții pozitive din spatele comportamentelor celorlalți;
• încercarea modificării propriei atitudini sau a punctelor de vedere în raport cu diversele situații de interacțiune care pot duce la conflict.

FORME DE INTERVENȚIE ÎN CONFLICT (STOICA-CONSTANTIN, 2008)

1. Prevenirea conflictelor cuprinde măsurile de prevenire a tuturor incompatibilităților și a comportamentelor care ar putea genera conflictul. Aceasta poate fi realizată de fiecare persoană în vederea gestionării propriilor relații interpersonale, însă în ultima vreme ea a devenit responsabilitatea unor persoane care ocupă o funcție specială în organizație, dar și obiectul unor inițiative organizatorice (exemplu: designul rezolvării alternative a disputelor în sisteme).

2. Transformarea conflictului  devine necesară în situații în care conflictul este asimetric (conflictele etnice, aflate în categoria majoritate-minoritate), după rezolvarea conflictului sau ca o condiție premergătoare acestuia. Transformarea unui conflict se referă la modificarea profundă de la nivelul individualităților, al relațiilor dintre părți, al intereselor și discursurilor, dar și al situației care a dus la conflict. Mai mult, este orientată spre ameliorarea înțelegerii reciproce. Deși procesul este unul laborios și de durată, efectele sunt cele mai profunde și durabile.

3. Managementul conflictului are două accepțiuni majore: termen generic pentru toate acțiunile de gestionare a conflictului și strategii de control sau reglare a conflictelor de durată și refractare la soluțiile pozitive. Însă, prin managementul conflictului nu se ajunge la rezolvarea acestuia, ci doar la o atenuare a formelor violente ale unui proces în desfășurare, care ar putea să nu aibă soluție niciodată. Deci, în cazul managementului conflictelor părțile continuă să se confrunte, însă adoptând metode mai puțin extreme. Astfel că, strategiile prin care oamenii fac față conflictelor sunt: bârfa, ridiculizarea, linșarea, terorismul, războiul, dușmănia de moarte, genocidul, legea, medierea și evitarea.

4. Reducerea conflictului pare a fi un concept inutil și derutant, care se suprapune peste cel de management al conflictului. Rezolvarea conflictelor presupune doar reducerea incompatibilităților și identificarea mijloacelor de angajare în direcții nonviolente, sentimentele, amintirile și interesele fiind ignorate. Astfel că, termenul de „reducere” este considerat de către cercetători ca fiind cel mai corect.

5. Rezolvarea de probleme poate avea ca obiect probleme obiective, nonrelaționale, situație în care se vorbește despre rezolvarea propriu-zisă de probleme, sau poate avea ca obiect probleme, dispute transpersonale, sociale, situație în care putem vorbi despre un conflict. În rezolvarea de probleme emoția este relativ scăzută, iar demersul rezolutiv are multe elemente de descoperire și creativitate. Deși nu orice problemă este un conflict, toate conflictele presupun rezolvare de probleme.

6. Acordul/ aranjamentul/ înțelegerea conflictului reprezintă o înțelegere între părți, ce semnifică încetarea conflictului. Acesta cuprinde o serie de itemi cu rol de memento pentru sarcinile fiecărei părți, condițiile de implementare a sarcinilor și comportamentelor asumate de fiecare.

7. Concilierea este un proces similar medierii, singura deosebire constă în faptul că părțile nu se întâlnesc, iar terța parte mediază conflictul. Conciliatorul, imparțial sau neutru, transmite informația și asistă părțile în mod separat, prin telefon sau e-mail. Însă, concilierea funcționează doar când ambele părți doresc un acord, dar nu reușesc să se înțeleagă reciproc și să comunice.

8. Reconcilierea este un proces laborios realizat în etapa post-conflict. Acesta nu se poate induce pe scară largă, ci treptat, la un număr limitat de indivizi. Reconcilierea are 4 componente importante: încrederea, dreptatea, mila și pacea. Există câteva strategii utilizate în reconciliere:

– organizarea unor întâlniri la scară mică între indivizi din ambele tabere, care analizează împreună temele și furiile reciproce și încep să construiască „punți” ale încrederii între ei și taberele lor, ca etapă în procesul de vindecare;

– seriale artistice pe teme de rezolvare a conflictelor transmise la radio sau la televiziune;

– tabără de vacanță;

– utilizarea religiei în vederea reconcilierii.

9. Consensul este un demers spre încheierea disputei, prin care toți membrii grupului acceptă să admită un punct de vedere comun sau chiar o soluție. La finalul acestui proces reiese o înțelegere satisfăcătoare pentru părțile implicate.

10. Negocierea reprezintă un proces bilateral sau multilateral în care părțile încearcă să ajungă la o înțelegere, un acord asupra unui anumit subiect, prin comunicare. Negocierea poate fi realizată direct de către părți, sau prin intermediul unui negociato, care este profesionist în domeniul problemei negociate și stăpânește tehnica negocierii. Spre deosebire de mediator, care este neutru, negociatorul se implică substanțial în sugerarea și structurarea soluției.

11. Medierea este un proces voluntar prin care părțile preiau controlul asupra rezultatului. Rolul mediatorului este unul procedural. Acesta creează condițiile și îndrumă părțile spre găsirea unei soluții la o anumită problemă. În cazul în care părțile întâmpină dificultăți în a găsi soluții, mediatorul poate sugera mai multe variante de rezolvare, însă, nu poate impune o soluție.

12. Arbitrarea este un proces de rezolvare a conflictelor printr-o terță parte. Conflictul este prezentat unei sau mai multor persoane în vederea luării unei decizii necontestate și finale. Părțile trebuie să dovedească faptul că au dreptate în fața arbitrului, care va lua decizia finală. Cel mai adesea, arbitrarea este utilizată în rezolvarea conflictelor dintre organizații.

13. Med-arb este o combinație între mediere și arbitraj, aceeași persoană putând îndeplini succesiv ambele roluri sau rolurile pot fi atribuite unor persoane diferite.

14. Mini-procesul este un proces de tatonare, în care juriștii ce reprezintă părțile în conflict prezintă cazul în fața unui judecător, fără martori, pentru a obține perspectiva judecătorului asupra cazului. În cazul în care un anumit caz va ajunge în instanță, iar hotărârea curții este identică cu cea din mini-proces, cheltuielile de judecată vor fi plătite de partea care a cerut acest lucru. Mini-procesul este realizat și atunci când părțile au nevoie să audă un rezumat al cazului lor, pentru a păși la negocieri.

15. Diplomația secundară reprezintă o interacțiune informală, neoficială între părți și are ca scop dezvoltarea strategiilor, influențarea opiniei publice și organizarea resurselor umane și materiale în moduri care ar putea ajuta la rezolvarea conflictului. Diplomația secundară acompaniază diplomația oficială.

ETAPELE REZOLVĂRII CONFLICTELOR

Procesul de rezolvare a unui conflict presupune parcurgerea următoarelor  etape:

• identificarea conflictului: ascultarea părerii ambelor părți, definirea problemei, disecarea acesteia și expunerea soluțiilor părților;
• analiza conflictului: constatarea faptelor, identificarea părților, clarificarea sentimentelor legate de problemă, clarificarea intereselor (motivațiile majore);
• acumularea comună a modalităților de rezolvare;
• alegerea celei mai bune soluții;
• elaborarea planului de realizare;
• executarea;
• controlul în timpul procesului;
• comparația rezultatului cu conflictul inițial.

https://www.youtube.com/watch?v=KY5TWVz5ZDU

MODELE ALE REZOLVĂRII CONFLICTELOR (STOICA-CONSTANTIN, 2004)

4.6.1. Harta conflictului

 Harta conflictului este un concept propus de Cornelius și Faire (apud Stoica-Constantin, 2004) și reprezintă o listare a nevoilor părților. Acest model cuprinde următoarele etape:

Etapa 1. Formularea problemei conflictului, în termeni cât mai simpli, preciși, obiectivi.

Etapa 2. Identificarea părților implicate în mod direct și indirect.

Etapa 3. Identificarea nevoilor (dorințe, valori, interese, lucruri la care ții) și temerilor (preocupări, anxietăți, griji).

• Unele nevoi pot fi comune ambelor părți;
• Evitați oferirea unor idei de soluționare în locul formulării nevoilor;
• În cazul unor digresiuni interminabile, identificați și notați o nevoie desprinsă din spusele lui.

Etapa 4. Citirea hărții. Se identifică nevoile și temerile comune, perspectivele și semnificațiile neconștientizate înainte de a întocmi harta.

Etapa 5. Generarea de idei pentru găsirea soluției conflictului. Se folosesc metode de stimulare a producției de idei care să răspundă cât mai multor nevoi.

Etapa 6. Dezvoltarea soluției. Se selectează o idee pentru a transforma în soluție, cu ajutorul unei liste de verificare de genul:

• Conține premisa pentru o abordare câștig-câștig?
• Iese în întâmpinarea cât mai multor soluții ale tuturor părților?
• Este cinstită, corectă?
• Rezolvă ea problema?

Pentru implementarea ideii selectate, se stabilesc sarcinile de îndeplinit, etapele, persoanele responsabile pentru fiecare etapă, calendarul de implementare, modalitățile de verificare și evaluare.

Figura 6. Exemplu de hartă a conflictului

4.6.2. Modelul listei de verificare

 Modelul listei de verificare îi aparține lui Gregory Tillet. Acest model cuprinde o listă utilă de chestiuni ce trebuie luate în seamă, și nu un parcurs care trebuie străbătut. De cele mai multe ori trebuie parcurse următoarele stadii:

• Acordul asupra problemei. Părțile trebuie să fie de acord că se află în fața unui conflict și să stabilească împreună tipul conflictului.
• Acordul asupra laturii tehnice a procesului de soluționare. Părțile acceptă mijlocul unei posibile rezolvări, acordul incluzând câteva propuneri clare pentru rezolvare (când se vor întâlni, unde, cum vor organiza discuția, ce reguli de bază vor aplica).
• Acordul asupra planului (soluției potențiale). Planul trebuie să fie văzut ca o rezolvare posibilă sau probabilă.
• Cunoașterea reciprocă a percepțiilor și sentimentelor.
• Răspunsul la percepții și sentimente prin propriile percepții și sentimente.
• Definirea obiectivelor. Obiectivele vor fi definite pentru fiecare subetapă.
• Explorarea opțiunilor. Posibilele soluții pot fi identificate cel mai eficient cu ajutorul metodei brainstorming.
• Evaluarea opțiunilor (ideilor pentru rezolvare).
• Alegerea variantei preferate.
• Planificarea implementării și implementarea.
• Evaluarea și rezumatul.
• Rezoluția (rezolvarea, încheierea procesului).

4.6.3. Modelul parteneriatului conflictului

Modelul este propus de Dudley Weeks și susține faptul că rezolvarea conflictului este văzută ca un parteneriat al conflictului, proces ce poate fi parcurs în 8 pași:
1. Crearea atmosferei:
– Pregătirea personală pentru o abordare pozitivă, onestă și deschisă a problemelor.
– Alegerea momentului și locului.
– Frazele de deschidere, care trebuie să aibă loc cu o tonalitate bună.
2. Clarificarea percepțiilor:
– Clarificați componentele conflictului.
– Evitați conflictele-fantomă.
– Clarificați valorile implicate, dacă este cazul.
– Recunoașteți că părțile implicate au nevoie una de alta pentru a fi mai eficiente.
3. Focalizarea pe nevoile individuale și cele comune.
4. Construirea unei puteri comune, pozitive.
5. Orientarea prospectivă, cu valorificarea experiențelor trecutului.
6. Generarea de opțiuni, variante de soluționare:
– Feriți-vă de răspunsurile preconcepute.
– Căutați tendințele comune.
– Asigurați-vă că opțiunile sunt valabile pentru toți cei implicați.
– Lăsați deoparte dezacordurile și focalizați-vă pe variantele care par aplicabile.
– Evitați conflictele cauzate de adoptarea variantelor care sunt valabile pentru toată lumea.
7. Dezvoltarea de acțiuni cu șanse reale de a fi realizate
8. Încheierea de acorduri reciproc avantajoase.

GÂNDIREA CREATIVĂ ȘI GÂNDIREA CRITICĂ

Trăim într-o lume a schimbărilor turbulente: date noi, oameni noi, tehnologie nouă, probleme noi. Suntem bombardați în fiecare zi cu ceva nou. Realitățile se schimbă mai repede decât le putem face față. În această lume agitată, metodele tradiționale de rezolvare a problemelor nu mai sunt eficiente în toate situațiile. Abordările de rutină, analitice – idealul erei industriale – rareori funcționează acum. În schimb, trebuie să căutăm noi modalități de a face față schimbării – soluții creative pe care le putem personaliza pentru a se potrivi oricărei situații. Mai presus de toate, avem nevoie de noi opțiuni de soluționare a problemelor și de gestionare a conflictelor, în loc să ne bazăm pe încercare și eroare. Cu cât avem mai multe opțiuni, cu atât sunt mai mari șansele de atingere a obiectivelor. Brainstormingul convențional nu este suficient. Grupurile au nevoie de expunere la diverse abordări de generare de idei și de instruire în modul de aplicare a acestora (VanGundy, 2005).

Gândirea creativă

Creativitatea reprezintă capacitatea unei persoane de a crea idei sau lucruri originale și utile. Actul creator este un proces de elaborare prin invenție sau descoperire, cu ajutorul imaginației creatoare, a unor idei, teorii sau produse noi, originale și de valoare pentru societate.

„Activităţile cu caracter creator antrenează transformări ale personalităţii, implică schimbări fundamentale în structura sa. Prin dezvoltarea creativiţii putem spune că personalitatea se realizează la un nivel superior însă fiecare în maniera sa proprie” (Cristescu, 2012).

Roşca (apud Cristescu, 2012) grupează factorii creativi astfel:
a) factori subiectivi (însuşiri ale persoanei):
– intelectuali;
– aptitudinali;
– nonintelectuali;
– nonaptitudinali.
b) factori obiectivi (condiţii social-educative).

a) Factori subiectivi
Gândirea creativă este principala componentă a creativității. În esență, o gândire divergentă, gândirea creativă are capacitatea de a investiga în direcții multiple și variate cu ajutorul operațiilor gândirii informații bogate și permanente.

Gândirea creativă are 4 componente:
– fluiditatea – se referă la bogăția și ușurința actualizării asociațiilor și desfășurarea ideilor.
– flexibilitatea – se referă la modificarea rapidă a direcției gândirii când situația și contextul solicită acest aspect, restructurarea cu ușurință a vechilor legături corticale în conformitate cu cerințele noii situații.
– originalitatea – se referă la caracterul neuzual şi variat al răspunsurilor, prin răspunsuri cu totul deosebite de ceea ce este comun.
– productivitatea – este capacitatea gândirii de a folosi soluţiile cunoscute în găsirea unor soluţii noi de rezolvare şi compunere a problemelor întâlnite în viața de zi cu zi.

b) factori obiectivi
În procesul de creație un rol important în au factorii sociali-educativi: sensibilitatea faţă de probleme, initiativa, tenacitatea şi atitudinea activă în faţa dificultăţilor, încrederea în forţele proprii, îndrăzneala în gândire. Condițiile de muncă și viață au un rol important în stimularea creativității. Gândirea fiecărei persoane se formează şi se dezvoltă pe baza contactelor şi confruntărilor cu ideile altor persoane (Cristescu, 2012).

Gândirea critică

Gândirea critică este abilitatea unei persoane de a imagina, analiza și evalua informații, pentru a determina integritatea și validitatea acestora. Gândirea critică ne ajută să definim o problemă, să identificăm ipoteze, să analizăm idei și să avem un raționament critic, pentru ca, în cele din urmă, să reușim să enumerăm diferite cauze posibile, să creăm soluții plauzibile și să evaluăm corectitudinea acestora folosind un raționament logic. De asemenea, gândirea critică reprezintă capacitatea de a face conexiuni creative între idei din diferite domenii. Astfel că, gândirea critică este un element important în rezolvarea de probleme, în luarea deciziilor și stabilirea obiectivelor.

Descărcați Ghidul de activități și metode activ-participative de gestionare a conflictelor în educația adulților din modulul Exerciții practice, alegeți o metodă și adaptați-o pentru realizarea unei activități ce presupune următoarele:
– grup țintă: părinți sau cadre didactice
– număr participanți: la alegere
– temă: Rezolvarea conflictelor

Descrieți succint activitatea mai jos, într-un comentariu.